A vezetők fontos feladata, hogy visszajelzést adjanak a munkatársak teljesítményéről, hiszen ez mutat irányt nekik, motiválja őket, segít a hibák feltárásában és az új nézőpontok kialakításában. A visszajelzés módja azonban korántsem mindegy. A negatív visszajelzés sokkal gyakrabban vált ki valamilyen – akár kedvező, akár kedvezőtlen – reakciót a befogadó félből, például védekezni kezd, negatív érzelmek törnek felszínre benne, és konfliktusokat kezdeményez. Éppen ezért fontos arra törekedniük a vezetőknek, hogy egy visszajelzés minél konstruktívabb legyen, abban az esetben is, ha negatív értékelést adunk valakinek. Mégis milyen az építő jellegű kritika? Hogyan tudunk úgy visszajelzést adni, hogy ne alázzuk meg a munkavállalóinkat?
(forrás: flickr.com)
Vezetőként nagy kihívást jelent visszajelzést adni valakinek. Különösen nehéz ez akkor, ha a munkavállaló az utolsó idegszálunkon táncol, vagy éppen alulteljesít. Az adott személyt elkerülhetjük, ameddig csak lehetséges, de van egy pont, amikor már nem, például ha elénk áll azzal a szándékkal, hogy fizetésemelést szeretne. Ilyenkor érdemes átgondolni, hogy miért nem vagyunk elégedettek a teljesítményével, hiszen a mi munkánk lett volna utat mutatni neki, és kihozni belőle a maximumot. Nem könnyű, de lehet olyan konstruktív és haragmentes visszajelzést adni, ami nem csupán a negatív kritika ízlésesen becsomagolt változata. A következő tippek persze nem számítanak szentírásnak, de ha átgondolod, és a saját helyzetedre formálod őket, akkor segíthetnek abban, hogy ez Neked is sikerüljön!
Gondolj egy olyan személyre közben, akit mélyen tisztelsz!
Amikor komoly beszélgetést kell folytatni egy személlyel, akit nem különösebben kedvelsz (igen, a vezetőknek is megvannak a kedvenceik), vagy több nézeteltérésetek is volt már, akkor nagyon nehéz a pozitívumokra koncentrálni. Mégis fontos, hogy a hibák, fejlesztendő területek mellett a jó dolgokat is kiemeld. Sokat segít az a technika, ha elképzeled, hogy egy általad kedvelt személy követte el a hibákat (gondolj konkrétan valakire). Neki hogy mondanád el? Ilyenkor óvatosabban bánsz a szavaiddal, udvariasabb, igazságosabb és empatikusabb is vagy, jobban átérzed, milyen lehet hallgatni a kritikus szavakat. Például, ha meghallod, hogy a szeretett volt mentorod egy szörnyű tanácsot ad az új gyakornoknak, akkor egyszerűen csak előugrasz és azt mondod, hogy „a javaslatod komplett hülyeség!”? Valószínűleg nem. Ehelyett tapintatosan elmondod a véleményed , hiszen tudja kezelni az igazságot. És ugyanezt a bánásmódot érdemlik az alkalmazottaid is! Szeretni a kollégáidat nincs benne a munkaköri leírásodban, de mint vezető, mentorálni őket kötelességed.
Hozz valós példákat!
A másikkal kapcsolatos érzéseid kifejezése nem elég, sőt fontos a magánvélemény kiszűrése. Mindig figyelj arra, hogy ne a személyt értékeld, csupán a teljesítményét! Illusztráld példákkal a véleményed! Legyen minél konkrétabb és tényszerűbb a megfigyelésed! A találkozás előtt gondolj egy olyan világos esetre, amikor problémát okozott a munkavállaló viselkedése. Ilyen lehet például, ha a munkatárs azt mondja az ügyfélnek, hogy azonnal megoldja a problémáját, mégis előbb lelép ebédelni anélkül, hogy a csapat, vagy az ügyfél tudna a távozásról. Mondj olyan esetet, ami bárkivel megtörténhetett volna a csapatban, de nála okozza a legnagyobb kihívást. Ha kihagyod a rá nézve terhelő tényeket, elképzelheti, hogy ez bármelyik munkavállalóval előfordulhat, így kevésbé válik védekezővé és ujjal mutogatás nélkül teszi a beszélgetést valós példákon alapulóvá.
Fordítsd meg az asztalt!
Néha eljön az az idő, amikor a munkavállalónak kell a vezetői székbe kerülnie. Hozz fel egy számodra nehéznek tűnő szituációt, majd kérdezd meg, mit tenne, ha ő vezetné a csapatot. Így kipróbálhatja, milyen az, amikor felhatalmazást kap arra, hogy egy problémát megoldjon. Te pedig pontosan azt éred el vele, hogy átérzi, mivel is jár ez. Ideális esetben a munkavállaló a beszélgetés végére felismeri a saját kihívásait, és lesznek javaslatai a megoldásra. Te irányítottad a beszélgetést, de a tanács az övé, és ez jó motivációs eszköz lehet.
Adj neki esélyt
Mindegy, mi a háttértörténet, vezetőként fontos szereplő vagy az alkalmazottad karrierútjában, és rajtad múlik, segítesz-e neki a siker felé törni. Adj neki esélyt, hogy a gyakorlatban is megmutathassa magát! Világíts rá azokra az ötleteire, amelyek a legjobban tetszenek neked, majd egészítsd ki ezeket a sajátjaiddal. Csupán annyit kérni a munkavállalótól, hogy segítsen, nem elég! Akard azt, hogy a sajátjának érezze a projektet, és vállaljon érte felelősséget. Engedd, hogy az eredményeket ő prezentálhassa a következő meetingen! Azzal, hogy a saját elképzelését viheti véghez, és bízol abban, hogy a csapat előtt is helytáll, nagyon jó visszajelzést nyújtasz neki, akár szavak nélkül is.
Vezetőként kiteljesedni, dolgozni és túljutni a kihívásokon – még ha azt is kell visszajelezned, hogy a kollégád szörnyű ízlése a divat terén megöli a meetingek hangulatát, vagy, hogy az ügyfelekkel való harcias attitűdje mindenki életét nehezebbé teszi – Neked és munkatársaidnak is segít abban, hogy a karriereteket, a közös munkát egy újabb szintre emeljétek. A megfelelő szóhasználat, hangsúly, hangnem és a testbeszéd pedig a munkatársi pozitív kapcsolat kialakításában és fenntartásában is nagyon fontos tényező.
Lukács Alexandra - HumanRobot
via Muse
Ha tetszett a bejegyzés, kövess minket a Facebookon is! Hírek, érdekességek, vélemények a munka világából.
