a HUMANROBOT kollektíva blogja

Hogyan tedd vonzóvá a céged a munkaerő számára? Egy most megjelent könyvről...

2017. június 19. - humanrobot

Mit tehetsz, hogy ne a konkurencia találjon rájuk, vagy külföldre menjenek háromszor annyiért? Miért hagyják el a vállalatodat a kulcsemberek? És mit tehetsz a megtartásukért? A DROIDOK? könyv ezekre a kérdésekre keresi a választ - veled együtt, Olvasó. Nem csak problémákat vet fel, de olyan szempontokat is kínál, mely nyomán Te magad fogod megalkotni a saját megoldásotokat.

droidok_ligeti_gyorgy_borito.JPG

Itt lehet kapni: bookline

Miért bullshit a vállalati küldetésnyilatkozat?

2017. június 09. - humanrobot

„Vállalatunk tevékenységével az értékteremtést tűzte ki… a versenyképesség és a hatékonyság folyamatos emelésével szem előtt tartjuk… az ember a legfőbb érték és az olcsó, magas színvonalú és gyors szolgáltatáson keresztül… a bla-bla-bla” – olvashatjuk a legtöbb nagyvállalat küldetésnyilatkozatát. Mi ezekkel a nyilatkozatokkal a baj? Semmi.

Nem a nyilatkozattal van baj, ugyanis ami benne le van írva, valószínűleg nagyjából igaz. Egy mikrovállalkozás, ahol három-öt ember dolgozik a méretéből és a jellegéből adódóan képes specifikusabban fogalmazni; egy többezer fős vállalatnak rengeteg szereplővel (stakeholderrel) kell konszenzusra jutnia, legyen szó egy mindössze néhány mondatos küldetésnyilatkozatról, hogy annak tartalmával és hangvételével az érintettek azonosulni tudjanak valójában mi más is lehet egy nagyvállalat küldetése, mint a minőség, megbízhatóság, a részvényesek érdekeinek szem előtt tartása?

Amit aggályosnak szoktunk tartani az a küldetésnyilatkozat formátuma, annak kommunikációja. A felsővezetők olykor azt hiszik, hogy ha ők sok munkával, fejtöréssel és vitával megszülték a küldetésnyilatkozatot, akkor elegendő aranykeretes táblákon az üzemcsarnokok központi helyein kifüggeszteni azt és máris mindenki a magáénak vallja annak tartalmát.

Pedig éppen az aranykeret, a nagy cécó az, ami felszítja az ellenérzéseket az alsóbb szinten dolgozókban. „Persze, erre van pénz, de egy jól zárható öltözőszekrényre már nincsen” – gondolják vagy mondják. És valóban: hogyan is fog kiváló, magas színvonalú, olcsó, gyors, jó, különleges szolgáltatást nyújtani egy cég, ha a benne dolgozók munkakörülményei csapnivalóak?

És persze aggályos az a körülmény is, hogy a benne leírtak és a napi gyakorlat olykor köszönőviszonyban sincsenek egymással. Ha egy vállalat legfőbb értéke például a kiszámíthatóság és ezt fennen hirdeti is magáról, akkor a dolgozók joggal várják el, hogy a havi munkabér kiszámíthatóan érkezzen a bankszámlára, hogy a műszakot követő túlóra ne tegyen keresztbe a családi életnek és a többi.

Rendkívül divatos lett a „why, how, what” logika (lásd itt), mely lényege, hogy a küldetésnyilatkozat megfogalmazásakor (és egyáltalán a cég létének értelmének keresésekor) az érintettek abból induljanak ki, hogy miért is csinálják azt, amit (why), majd csak ezután következzék az, hogy hogyan (how) és így tovább.

Nos, ha valaki sok évet eltölt egy vállalatnál, az már önmagában egy küldetés: a maga szerény módján hozzájárul, hogy emberek ezrei jussanak minőségi ételhez, energiához, utazáshoz, szoftverhez és a többi jószághoz. Ez már magában egy krédó. Ezt tudja vezérigazgató és betanított munkás egyaránt. Nem biztos, hogy állandóan valamiféle magasztos dolgot kell fennen hangoztatni, hiszen az elköteleződés éppen az, hogy valaki egy nyirkos, sötét novemberi reggelen is bemegy a munkahelyére. Olykor nagyobb az ereje az ilyen jellegű elköteleződésnek, ha nem mondjuk ki, csak csináljuk.

Ligeti György PhD (szervetfejlesztő) HumanRobot

a most megjelent DROIDOK? című könyv szerzője

Léteznek egyáltalán naplopók?

2017. június 07. - humanrobot

Leonard Mlodinow (2014) A tudattalan című kiváló könyve a naplopónak nevezi a csiröge madarat, mert az nem csinál semmi hasznosnak mondott dolgot, no persze azt leszámítva, hogy párzási időszakban versenyre kelve a többi hímmel, a legkülönlegesebb dallamokkal csalogatja a nőstényt. Noha a tudattalanról szóló könyv szempontjából mellékszál, megjegyezzük, hogy talán maga szerző sincsen tisztában azzal, hogy az ő saját tudattalanjában “haszontalannak” minősülnek az olyan tevékenységek, melyek nem kapcsolódnak a munkához, utódgondozáshoz, otthonteremtéshez.

Az ipari termelés, a konstrukciók mögött álló mérnöki munka szellemisége áthatotta a közgondolkodást. Egyaránt vagyunk az ipari (és a XXI. században a digitális alapú szolgáltatói) világ termékeinek haszonélvezői-elszenvedői és vagyunk kiszolgálói. Az elmúlt két évszázad során belénk ivódott, hogy minden tevékenységnek az értelmét, hasznosságát kell keresnünk. Bármi megteszi, ha hasznos. Legyen minden mérhető, összehasonlítható. Akkor van értelme az életnek, ha minden klappol, mint egy USB-csatlakozó és a világ másik végén gyártott USB-dugó. Gondoljunk csak bele, hogy az esztétikum miként válik az iroda falai között “vonzó munkahelyi környezetté”, a szabad gondolat “kreativitássá”, a kedvesség, a jószándék “kohéziót erősítő kötőanyaggá”!

 

Max Weber (1995) A protestáns etika és a kapitalizmus szelleme című könyvének a végtelenségig leegyszerűsített üzenete az, hogy a kapitalizmus megszületése igényt teremtett egy új, a katolikushoz képest újszerű vallás létrejöttéhez. A protestáns etika elismeri az egyéni teljesítményt, hisz a földi élet során elérhető boldogulásban, méghozzá a kemény munka, a hasznosan eltöltött élet nyomán. Ugyanakkor minden olyan dolog, melynek nincsen közvetlen megfogható haszna elnyerheti a felesleges címkét, ahogyan azt Szabó Magda (2016) kiválóan ábrázolja Freskó című regényében, melynek egyik főszereplője Apa, a kisvárosi protestáns lelkész: ”a hétköznapi tányér nem is jó, csak a parádés? Janka motyogott valami érthetetlent, amiből csak az Árva hallott annyit, hogy Nagymama« meg hogy »Mamácska«, Apa ilyenkor már sose figyelt, nem érdekelte, hogy mit válaszolnak neki. Gyűlölte a rózsás porcelánt, arany szegélyével, frivol színeivel, nem illett az asztalukra.”

Jó dolog ébernek maradni és kilátni abból a keretrendszerből, hogy mindent a hasznossága alapján ítéljünk meg. Gazdagabbá, teljesebbé válik az életünk, ha nem keressük folyamatosan a gazdagságot, a teljességet, mert azok jó dolgok, hanem néha pusztán csak úgy élünk, vagyunk. Hasznos lehet!

Hivatkozott irodalom

Leonard Mlodinow (2014): A tudattalan. Akkor Kiadó, Budapest.
Szabó Magda (2016): Freskó. Jaffa Kiadó, Budapest.
Max Weber (1995, 1904): A protestáns etika és a kapitalizmus szelleme. Cserépfalvi Kiadó, Budapest.

Ligeti György PhD (szervetfejlesztő) HumanRobot

a most megjelent DROIDOK? című könyv szerzője

A posta: szolgáltatás vagy hivatal?

2017. május 02. - humanrobot

Köztudomású, hogy a Magyar (állami) Posta (cég) sokszor elmulaszt olyan levelet kézbesíteni, ami pedig igen fontos volna a címzettnek. Köztudomású az is, hogy a hatóságok (rendőrség, adóhivatal stb.) úgy tekinti az át nem vett levélre, mintha a címzett mégis átvette volna. Kaffkai a dolog. Nézzük meg közelebbről, milyen társadalmi és szervezeti üzenete van e jelenségnek!

postalada.jpg

A postás borravalót vár. Ha nem kap, legközelebb nem csenget a hivatalos levéllel, csak egy értesítőt dob be. Ő tudja a legjobban, micsoda macera a postahivatalban átvenni a küldeményt. Ha nem adunk borravaló(nak szemérmesen elnevezett korrupciós juttatást), nagyon nehéz helyzetbe hozzuk a postást, mert az ő bérszintje eleve úgy van kalkulálva, hogy az ügyfél majd úgyis valamicskét a zsebébe csúsztat. Ehelyett akár az a megoldás is létezhet, hogy a kézbesítők összefognak egy tisztességesebb bért követelve, rádöbbenve arra, hogy ha ezt nem teszik, mindannyian alamizsnáért kuncsorgó, kistrükkökkel (vissza)élő jobbágyok maradnak.

A rendszer üzemeltetői mindössze arról nem akarnak tudomást venni, hogy a postai díjjal már megfizettük a szolgáltatás árát, no meg ez a remek vállalat egyébként mindannyiunk adóforintjaiból üzemel. Szinte versenytárs nélkül.

Amikor tehát a munkaerőhiányra rácsodálkozunk, akkor az adott gazdaság társadalmi környezetét is elemzés tárgyává kell tennünk. Arról a helyről, ahol rendre a kisemberen csattan az ostor és leginkább ő számíthat arra, hogy elviselje az események (negatív) következményeit, a kisember menekülni fog. Csak utólag csapkodjuk a homlokunkat, hogy a kisember egyben a munkavállaló. Ha pedig marad, munkáját ímmel-ámmal végzi, hiszen ezt a mintát kapja az arcába örökké. Minek legyen tisztességes, “úgyis kiterítik”.

Mit tehet a kisember az autokrácia ellen?

2017. április 12. - humanrobot

Személyes véleményemmel kezdem: a magam részéről tűrhetetlennek tartom azt, amit a mai politikai elit tesz. (A leggusztustalanabb az, amit a háború elől menekülőkkel szemben művelt a magát kereszténynek valló hatalom, de ez mondanivalóm szempontjából mellékszál.) A lényeg, hogy a demokrácia intézményeit folyamatosan és tudatosan lefaragó tevékenysége a saját hatalmának bebiztosításáért történik. Mi köze ennek a munkahelyek világához és a Magic Mondayhez?

Az igazán rossz hír az, hogy noha egy politikai kurzust általában egy ember nevével szoktak fémjelezni, ám a rendszert milliók tartják életben. Hogyan? Azt állítom, hogy jelenleg legalább annyira van szó

az osztályvezető-helyettesek háborújáról,

mint néhány meghatározó, országos ismertségű  karakter politikai döntéseinek sorozatáról. A történelem hétköznapok sorozatából (ha tetszik, hétfőkből és más napokból) áll össze. Napjaink ritkán telnek forradalmi vagy világmegváltó tettekkel, sokkal inkább lógunk a villamoson, előzünk szabálytalanul, tolunk ki a gyengébb kollegákkal apróbb-nagyobb területeken vagy hazudunk ilyen-olyan mértékben házastársunknak, gyerekünknek.

cheating.jpg

Azt állítom, hogy a saját hétköznapjaink formálása nem csak önmagában a hétköznapok minőségét határozza meg, hanem visszahat pszichés működésünkre is. A sok félbehagyott projekt, a csúsztatások, az önámítások éppúgy vezetnek pszichés leépülésünkhöz, mint félelmeink felerősödéséhez, amely aztán

melegágya a hatalom túlkapásainak.

Miért állítom azt, hogy osztályvezető-helyettesek háborújáról van szó? Azért, mert egy politikai rendszert azok a hétköznapi emberek üzemeltetnek, akik – teljesen érthető – egzisztencia-féltésből, még ki nem fizetett lakáshitellel a magánéletükben hajlandóak kisebb-nagyobb disznóságokat elkövetni egymás ellen, például ellehetetleníteni a nyíltan ellenzéki beosztottat.

Azt állítom, hogy ha a hétköznapjaink zavarosak, túlon túl sok engedményt teszünk magunknak, egyre csak hajlunk a kis stiklik felé, akkor nagy történelmi távlatokban sem számíthatunk önmagunktól hősiességre. A demokrácia megteremtése fájdalmas, áldozatokkal jár. Álljunk meg egy pillanatra: nem hősi halottakat kell elképzelnünk az utca kövezetén a golyózáport követően. Olyan áldozatokról beszélek, ami hosszú távon fájdalmas és nem látványos, viszont visszahat belső tartásunkra: a kollegát nem minimálbérre jelentjük be (adóoptimalizálás céljából), a villamoson akkor lyukasztunk jegyet, ha éppen felszállni látjuk a szerelvényről az ellenőröket, a határidőket akkor is betartjuk, ha tudjuk, a másik fél nem fog szólni miatta, mert nem mer.

A Magic Monday-t mi csináljuk magunknak, senki sem fogja elhozni nekünk. A demokráciáért nekünk kell síkra szállnunk, kár Berlinre, Washingtonra vagy Brüsszelre várni. Ezekben a városokban a berliniek, washingtoniak és brüsszeliek küzdenek meg a saját demokráciájukért egymással és olykor önmagukkal.

Ligeti György PhD (szervetfejlesztő) HumanRobot

a most megjelenő DROIDOK? című könyv szerzője

Macsók a cégben? A tudattalan megnyilvánulásai

2017. április 11. - humanrobot

A szervezetben dolgozó emberek közötti kommunikáció sokkal több szinten zajlik, mint első ránézésre sejtenénk. A hivatalos kereteken kívül nem csak a non-verbális kommunikáció, de a tudatalatti által irányított megnyilvánulások is feltárulnak a tudatos és figyelmes szemlélő számára. Ilyen a hangmagasság és a dominancia közötti összefüggés.

Sarah Collins (2000) kutatása nyomán fény derült arra, hogy a nők talán nem is a bőrszín, a szakáll vagy egy menő kocsi által kifejezett társadalmi státusz alapján tartanak vonzónak egy férfit, de a hangmagasság, pontosabban mélység meghatározó e tekintetben. A vizsgálat szerint minél mélyebb hangú volt egy férfi, a kísérletben résztvevő nők annál inkább gondolták őt magasnak, izmosnak vagy szőrös mellkasúnak – annak ellenére, hogy csak a hangját hallották.

 

lion_dominance.jpg

Egy másik, a hangmagasság és a szociális státusz összefüggéseit feltárni igyekvő kutatás során (David Andrew Puts (2006)) pedig az derült ki, hogy a férfiak – anélkül, hogy ennek tudatában lennének – aszerint változtatják a hangmagasságukat, hogy szerintük a másik férfihoz képest hol helyezkednek el a hierarchiában, azaz ki a dominánsabb a csoportban. Ha úgy érzik, hogy egy náluk dominánsabb férfivel beszélnek, hangmagasságukat önkéntelenül is megemelik, míg egy náluknál alacsonyabb státuszú kollegához képest valamivel mélyebb hangon beszélnek – állítják a kutatók.

Ilyen módon tehát megfigyelve kollegáink, beosztottjaink párbeszédét, sok információval gazdagodhatunk arról, hogy ki hol helyezi el önmagát és a másikat a csoportbéli dominancia-sorrendben.

Sarah A. Collins, “Men’s Voices and Women’s Choices,” Animal Behavior 60 (2000): 773–80.

David Andrew Puts et al., “Dominance and the Evolution of Sexual Dimorphism in Human Voice Pitch,” Evolution and Human Behavior 27 (2006): 283–96.

Ligeti György - szervezetfejlesztő HumanRobot

Ha tetszett a bejegyzés, kövess minket a Facebookon is! Hírek, érdekességek, vélemények a munka világából.

Gyáva? Óvatos? Makacs? Kitartó?

2017. március 23. - humanrobot

A középiskolai felvételi vizsgán azt kérik a gyerekektől, hogy mondják meg az egyik jó és az egyik rossz tulajdonságukat. Túl azon, hogy e nem túl intim helyzetben arra kényszerítenek 12-13 éves gyerekeket, hogy belsőbb énjükről nyilatkozzanak (abban a reményben, hogy ha jót mondanak, jó pontszámot kapnak), vajon tisztában van-e azzal a vizsgáztató, hogy önmagukban nem léteznek emberi tulajdonságok?

"Makacs vagyok" – mondja az egyik felvételiző gyerek. Ez rossz vagy jó tulajdonság? Valójában persze nincsen önmagában jó vagy rossz tulajdonság, hanem a kontextustól, illetve az ember környezetében élők megítélésétől válik azzá. Hiszen a "kitartó" kultúránkban pozitív jellemvonásnak számít, míg a makacsság nem feltétlenül.

3846080374_e3b99ce13d_z.jpg

Fotó: flicker.com 

Minden emberben megvan az összes emberi tulajdonság. Társas lényekként nem tudnánk önzőség (értsd: az "én" elválasztása a "többiektől"), gyávaság (értsd: a rossz elkerülésére való törekvés) nélkül létezni. Az adott közösségtől, munkahelyi szervezettől nagyban függ, hogy kiből melyik tulajdonság domborodik ki.

Egészséges mértékben (jelentsen most ez bármit is) valakiben jelen lehet például a szereplési vágy. Délelőtt a munkahelyén ő a legszórakoztatóbb, s ez a karakter-jelleg átmenetileg fel is erősödhet, megtámogatva a kollegák felől érkező pozitív visszajelzésekkel. Egészen odáig, hogy saját identitásának fontos tartópillérévé válik az adott munkahelyi csoportban az, hogy ő szórakoztató, sziporkázó, vicces. Ezzel szemben délután ugyanez az ember az amatőr színjátszó körben más harsány, színes, extrovertált ember között esetleg éppen a precizitásával (például pontosan tudja a szövegét, sosem késik a próbáról) tűnhet ki.

Az emberek önképének alakításában döntő a többi ember által nyújtott visszajelzés. Közhely, hogy a gyerekkor első néhány évében meghatározó az identitás kialakulásában a közvetlen környezet jelzéseinek sora. Ez a folyamat azonban nem ér véget a felnőttkorban. A kollégák által tartott tükör mindenképpen formálja az ember önmagáról kialakított képet.

Egy munkaszervezetben egy adott viselkedést jutalmazhatja a vezető és a többiek az egyik embernél, míg egy másik kolléga esetében ugyanaz a viselkedés rosszallást vált ki. Példa erre az, amikor a vezető azt várja, hogy az emberei önállóak legyenek, a problémák megoldásához kreatív módon álljanak hozzá. Ugyanez a magatartásforma egy másik osztályon, egy másik vezető mellett önkényeskedést, a sztenderdek be nem tartását jelentheti.

Ligeti György - szervezetfejlesztő, HumanRobot

 

Ha tetszett a bejegyzés, kövess minket a Facebookon is! Hírek, érdekességek, vélemények a munka világából.

 

Mentés

Ha férfias, az a baj. Ha nőies, az a baj. Ha egyik sem, az is baj!

2017. március 20. - humanrobot

Vannak feladatok, amelyeket a férfiak tudnak jobban elvégezni, és akadnak olyanok is, amelyekben a nők ügyesebbek, hallhatjuk gyakran. A vezetés pedig teljes mértékben maszkulin dolog. Bár napjainkban egyre növekszik a női vezetők száma, mégis küzdelmesebb utat kell bejárniuk a siker elérése érdekében, mint a férfiaknak. Honnan eredeztethető ez a megkülönböztetés?

14857646183_8b42983a75_z.jpg

(forrás: flickr.com)

A nők vertikális szegregációja az üvegplafon-jelenségben nyilvánul meg. Ez azt jelenti, hogy különböző külső tényezők és belső gátak miatt - a férfiakkal ellentétben - képtelenek egy bizonyos szintnél feljebb jutni a szervezeti hierarchiában. Problémát okoz az is, hogy a női szakmák alulfizetettek, azonos munka esetén is kevesebb bérrel számolhatnak, mint a férfiak, illetve a nők többnyire az alacsonyabb rendű munkaköröket tölthetik be. Azokat, amelyek úgymond természetesek.

A történelem során a nőkhöz különböző funkciókat rendeltek, úgymint a gyermekek és öregek gondozása, a családtagok ellátása és az otthon rendben tartása. A nők jelentős százaléka a szolgáltatási szektorban vállal munkát az Európai Unióban, így jelenleg is az alapfunkciókhoz kötődő munkát végez. Az oktatásban és az egészségügyben a nők vannak többségben, de még ezeken a helyeken sem jellemző, hogy a vezető nő.

Különböző okok akadályozhatják a nők előrejutását, ezek közé tartozik a hagyományos nemi szerepeknek való megfelelés igénye, a gyermeknevelés miatt megszakított életpálya, vagy a munkaterhelés, de beszélhetünk olyan jellemző személyiségjegyekről, tulajdonságokról is, melyek eltérőek a két nem esetén. A köztudatban erősen tartja magát, hogy míg a férfiak racionálisak és logikusak, addig a nők intuitívek és emocionálisak. Ebből az következik, hogy a „gyengébbik nem” alkalmatlan a vezetésre?

A nőket gyakran olyan kisebbségben lévő csoportként kezelik a munkahelyen, amelynek tagjai nem az egyéni jellemzőikkel, hanem a csoport-hovatartozásukon keresztül kerülnek leírásra.

Mivel nő vagyok, rendkívüli erőfeszítéseket kell tennem, hogy sikeres legyek. Ha elbukom, senki nem azt fogja mondani, hogy nincs meg benne az, amire szükség lenne. Azt fogják mondani, hogy a nőkben nincs meg az, amire szükség lenne a sikerhez

(Clare Boothe Luce, az USA kongresszusának tagja)

50 évvel ezelőtt még a férfiak nagyjából 40%-a mutatott női vezető ellenes attitűdöt. Bár ez az arány már a 80-as években 5%-ra esett vissza, a fiatal férfiak ellenállása megmaradt a nőkkel szemben. Mitől csökkenhetett ilyen drámai mértékben ez az előítélet? Manapság már nem illik elutasítani a női vezetőt? Vagy a munkatársak valóban elfogadóvá váltak? Egyre több vállalat ismeri fel, hogy a diverzitás, vagyis a munkahelyi sokszínűség előnyökkel járhat a munkaerő-piacon. 

A mai napig problémát jelent az, hogy a nőket nem csupán férfi társaik becsülik le. Goldberg 60-as évekbeli vizsgálata a nők nőkkel szembeni előítéleteit bizonyította. Kísérlete során tudományos cikkeket értékeltetett nőkkel, és annak függvényében, hogy a cikket férfi vagy női szerzőnek tulajdonították, eltérő értékelést adtak. A nők teljesítményét mind a férfiasnak tartott területeken (pl. jog), mind pedig a tipikusan nőiesnek ítélt területeken (pl. dietetika) leértékelték. Valóban kevesebbet ér egy tudományos eredmény, ha nő nevéhez fűződik? Mi történik olyankor, ha egy pálya elnőiesedik? Ezáltal le is értékelődik? 

Napjainkban még mindig problémát okoz a nők munkaerő-piaci egyenjogúságának, és a női vezetésnek az elfogadása.

Úgy tűnik, hogy a női vezetőket 3 esetben ítélik meg kedvezőtlenül:

  •  ha férfias a stílusuk
  •  ha nőies a stílusuk
  •  ha egyik sem

Sem a feminin, sem a maszkulin viselkedés nem jó? Miért? Első két esetben a nem kongruens viselkedés az indok. Ha egy nő férfias, akkor nem a tőle elvárt hagyományos nemi szerepeknek megfelelően viselkedik, tehát nem hiteles. Ha viszont nőies,  akkor nem azokkal a tulajdonságokkal rendelkezik, amelyeket egy tipikus vezető esetén elvárunk. Felmerül a kérdés, hogy ezek az elvárások valamennyiünk fejében megegyeznek-e, a nőiesség mégsem egyeztethető össze a vezetéssel. A harmadik esetben pedig a határozatlanság miatt ítélik meg őket negatívan: miért nem tudja eldönteni a nő, hogy férfiasan, vagy nőiesen viselkedjen?  Ezzel alkalmatlannak nyilvánítják őket, pedig úgy lenne fair, ha a nők egyenlő esélyekkel indulnának a munkahelyen. Így lenne teljes a humán erőforrás kihasználása.

Vagy inkább az lenne jó, ha a nők visszatérnének az ipari forradalom előtti időkben megszokott otthoni feladataikhoz, és elfelejtenénk az egész emancipációt? Reméljük, hogy az idő kerekét már nem lehet visszaforgatni!

Lukács Alexandra - HumanRobot

Ha tetszett a bejegyzés, kövess minket a Facebookon is! Hírek, érdekességek, vélemények a munka világából.

 

Mentés

Mentés

Mentés

Mentés

Mentés

Ok és okozat

2017. március 10. - humanrobot

Európai kultúránk egyik sarokköve, hogy a világ jelenségei között ok-okozati összefüggéseket tételezünk fel: ha meglököm a poharat, le fog esni az asztalról és összetörik. Triviális. Napjainkban azt az állítást is megkérdőjelezhetetlen igazságnak tartjuk, hogy a munkahely világa erős hatással van az egészségünkre. A rossz munkahelyi klíma, a rohanás, a stressz (okok) előbb-utóbb megbetegedéshez (következmény) és a munkából való távolmaradáshoz vezetnek. Egészen biztosan helyesen látjuk ezt? Létezhet-e olyan, hogy az oknak tűnő jelenség valójában a következmény és fordítva?

A buddhista filozófia már a harmadik századtól használja az indra hálója metaforát az üresség, illetve a világ jelenségei közötti összefüggések (interpenetration) ábrázolására. A kép lényege, hogy a világegyetem egy olyan háló, mely minden egyes csomópontját egy-egy olyan gyémánt alkotja, amelyben az összes többi visszatükröződik. (A XX. század természettudományos gondolkodását gyökeresen felforgató, majd meghatározó kvantumfizika világképe igen hasonló ehhez a képhez.) Indra hálójában értelemszerűen nincsen egymástól elkülönített ok és okozat, pontosabban (illetve a keletinek mondott gondolkodási módot használva: minden egyszerre ok és egyszerre következmény). Minden jelenség hat minden jelenségre és a világ összes jelensége tartalmazza az összes többi jelenséget: a kvantumfizika nyelve az interconnectedness kifejezést használja.

Hogy is van akkor a stressz, betegség, munkahelyi hiányzás ok-okozati láncolat? Lehetséges, hogy nem a munkahelyi problémák súlya betegít meg, hanem a munkavállaló inkább lebetegszik, csak távolmaradhasson a gondok legfőbb forrásvidékétől, a munkahelytől? Mindez természetesen nem tudatosan történik, tehát ez az írás nem a szimulánsról vagy a tb-csalóról szól. Egyik ügyfelünknél vettük észre, hogy a szervezeten belül milyen magas az egyedülélők aránya. A munkahelyi vezetők, amikor erről a jelenségről beszélgettünk velük, azt mondták, hogy belátják, ez a cég nem is nagyon teszi lehetővé harmonikus párkapcsolatok kialakulását. Olyan nagy az elvárás a rendelkezésre állásra, hogy a magánéleti kapcsolatok szinte törvényszerűen megsínylik a karriert. Igenám, de mi van akkor, ha eleve olyan emberek számára vonzó a szóban forgó vállalat, akik számára a tartós párkapcsolat, az együttélés valamiért túl nagy kihívás? Ebben az esetben az érintettek számára könnyebb megtalálni azt a külső okot, ami az egyedüllét, a szingli életforma mögött áll. „Azért élek egyedül, mert a munkám nem teszi lehetővé egy stabil párkapcsolat kialakulását”, azaz hála istennek, nem is kell további erőfeszítéseket tennem. Itt tehát az ok és az okozat felcserélődik egymással.

17156085_10208295480205735_3418618364604481942_n.jpg

Vekerdy Tamás A színészi hatás eszközei című könyvében kiváló leírását adja annak a jelenségnek, amit a pszichológia és a fiziológia tudománya reverberációnak (azaz körkörös öningerlő rendszernek) nevez. A reverbáció lényege, hogy „a testi elváltozások erősítik az érzelmeket, s a megerősödött érzelmek elmélyítik – ha tetszik: látomássá fokozzák – a képzeletbeli képet.” (p: 46.) Talán mindannyian kipróbáltuk már, hogy akaratlagosan el tudjuk-e magunkat sírni. Az emberek egy jelentős része nem csak el tudja magát sírni, de a sírás fiziológiai jelensége hatására szomorúvá is válik. Azaz a testi jelenségek hatnak az érzelmekre, vagyis a képlet nem egyértelműen azt mutatja, hogy szomorú vagyok és ennek következményeként produkálok valamiféle testi tünetet (sírást).

Nem véletlen, hogy az összes stresszmentesítő tanácsadó könyv, tanfolyam, szakember azt javasolja, hogy mosolyogjon a páciens, mert jól tudják: a test változásai okául tudnak szolgálni az érzelmek változásának. A gestalt terápia szorongáshoz fűződő megközelítésmódja is ezen a megfigyelésen alapszik: „a szorongás létrejöhet a nem megfelelő légzés nyomán” (Yontef – Jacobs: 343) Amikor valaki liheg, de nem lélegzik ki megfelelően, akkor az oxigént tartalmazó vér nem tudja elérni az alveolusokat, mert a széndioxiddal telített, elhasznált levegő nincsen elegendően kilélegezve. Ebben az esetben az emberben a korábbról már számára ismerős szorongásérzet ébred, ami megnövekedett pulzusszámmal, légszomjjal és más tünetekkel jár.

Hivatkozott irodalom

Vekerdy Tamás (1988): A színészi hatás eszközei – Zeami mester művei szerint. Gondolat Kiadó, Budapest.
Gary Yontef – Lynne Jacobs (2010): Gestalt Therapy. In: Raymond J. Corsini – Danny Wedding (2010): Current Psychotherapies. Brooks/Cole, London, p: 328–367.

 

Ligeti György - szervezetfejlesztő, HumanRobot

Ha tetszett a bejegyzés, kövess minket a Facebookon is! Hírek, érdekességek, vélemények a munka világából.

Mentés

A tehetséges emberektől lesz sikeres a csapatunk. Vagy mégsem?

2017. március 08. - szaboangi

Mitől lesz sikeres csapatunk? Ha összegyűjtjük a legkiemelkedőbb, legtehetségesebb embereket és megadunk nekik minden szükséges erőforrást és felhatalmazást. Eközben nem árt némi versengéssel magasabb teljesítményre ösztönöznünk őket. Vagy mégsem? Margaret Heffernan egy fontos szempontra hívja fel a figyelmet azzal, hogy épp az ellenkezőjét állítja: a csoporton belüli társas kapcsolatok nagyobb szerepet játszanak a teljesítmény elérésében, mint az, hogy lángelmék alkotják-e a csapatot. Álláspontját az alábbiakkal támasztja alá. (TED videó ajánló)

William Muir evolúcióbiológus tyúkokkal kísérletezett, a tojások megszámolásával ugyanis könnyen tudta mérni az állatok teljesítményét. Külön csoportba rendezte az átlagos termékenységű tyúkokat és egy másikba a legtermékenyebbeket. Az átlagos csoporttal nem tett semmi különöset hat generáción keresztül. A legtermékenyebb tyúkokból álló csoportnál minden nemzedékből csak a legtermékenyebbeket hagyta meg továbbtenyésztésre. A hatodik generáció kifejlődése után a következőt tapasztalta: az átlagos csoport tyúkjai jó formában voltak, megfelelő súllyal, dús tollazattal, a tojástermelésük pedig folyamatosan nőtt. A másik, „szuper” csoport tagjai három tyúk kivételével mind elpusztultak. Ez a három tyúk halálra csipkedte az összes többit. Ezek az állatok elnyomták a többieket, hogy ők tudjanak a legerősebbek maradni. (A kísérlet "super chicken model" néven vált ismertté.)

chicken.jpg

Nemcsak a humán területen tevékenykedőket foglalkoztatja a kérdés, hogy mitől lesznek egyes csoportok sikeresebbek, míg mások kevésbé. Az MIT-n (az USA egyik legjelentősebb műszaki egyetemén) végzett kísérlet során például többszáz embert osztottak csoportokra, hogy meglehetősen nehéz feladatokat oldjanak meg. Természetesen voltak kiugróan jól teljesítő csoportok a többihez képest. Azonban ezek nem azok a team-ek voltak, amelyeknek egy-két kiugróan magas IQ-val rendelkező tagja volt. Nem is azok, ahol a legmagasabb volt a csoporttagok összesített IQ-ja. Azok a csoportok érték el a legjobb eredményt:

- ahol a tesztek szerint a legmagasabb volt a csoporttagok egymás iránti érzékenysége (ezt a ún. empátia-teszttel mérték)

- és ahol mindenki azonos időt kapott a megnyilvánulásra, így kevésbé volt lehetősége egyeseknek túl dominánsnak, vagy másoknak éppen „potyautasnak” lennie.

Emellett a jobban teljesítő csoportokban magasabb volt a nők aránya – ez utóbbira nem igazán találtak magyarázatot, de a kutatók szerint talán szintén az empátia kérdéskörében keresendők az okok. (Az említett empátia-tesztben például jellemzően a nők érnek el magasabb pontszámot.)

A kísérletben az volt a meghökkentő, hogy mennyire sokat számítottak a csoporttagok közötti társas kapcsolatok a teljesítmény mértékében.

Az előadó felhívja a figyelmet a szociológusok által már rég meghatározott társadalmi tőke fogalmára is. Ez azt az erőforrást jelenti, ami az emberek közötti kapcsolatokon alapul, és amelynek a kiépítése elsősorban időbe kerül. Ez olyan, mint a habarcs a téglák között, amely nélkül hiába van meg minden darabunk, mégsem állnak össze. Az SAP egy felmérése szerint például 17 perc alatt minden kérdés megválaszolható, de ehhez tudnunk kell, hogy kinél kell keressük a választ, és bizalommal kell tudnunk hozzá fordulni. 

A szervezeteken belüli társas kapcsolatoknak az innovációban is nagy szerepük van.

"Nem a cégeknek vannak jó ötleteik, hanem az embereknek" - mondja Heffernan.

Ezek azonban legtöbbször nem készen pattannak ki a fejünkből, hanem eleinte zavarosak, és több embernek kell hozzátennie, hogy végül kibontakozzanak. A jövőben pedig ehhez kell igazodnia a vezetőknek is, hiszen a leadership nem a munkavégzésben való részvétel vagy az emberek irányítása, hanem a körülmények megteremtése ahhoz, hogy az emberek egymást inspirálják és segítsék.

Szabó Angi - HumanRobot

Ha tetszett a bejegyzés, kövess minket a Facebookon is! Hírek, érdekességek, vélemények a munka világából.