Diverzitás, sokszínűség. Manapság mindenki erről beszél. Jelen van a médiában, a politikusok támogatják, a szakemberek tréningeket ajánlanak a kezelésére. Mégis mit jelent ez pontosan? Különbséget a nemzetiségek között, a vallási és kulturális háttérben, esetleg személyiségtípusban? Igen, és még ennél is többet. A sikeres szervezetek felismerték, hogy a diverzitásban, vagyis az emberek közti különbségben rejlik az erejük. A diverzitás menedzselése nemcsak erkölcsi és jogi kérdések miatt lényeges, hanem a hatékonyság növelése érdekében is.

A vállalatok a sokszínűség által könnyebben elérhetik üzleti céljaikat, jobban hozzáférhetnek a piac egyes szegmenseihez, így a termelékenységük is növekedhet. Összetett problémák esetén a vegyes alkalmazotti összetételnek köszönhetően építeni tudnak az egyéni erősségekre, integrálni tudják a különböző tapasztalatokat, kompetenciákat és ötleteket. A dolgozóknak pedig humánusabb, pozitívabb munkakörnyezetet és a munka-magánélet egyensúlyát biztosítja a sokszínű munkahely. Napjainkban épp olyan fontos helytállni egy ilyen munkakörnyezetben, mint amennyire fontos egy számítógépet használni. Mégis, hogyan kezelhetjük a diverzitást?

A kulcs a transzparencia, a bizalom és az őszinte, nyílt kommunikáció. A diverzitás mára nem csupán demográfiai kérdés, hanem érték a vállalat számára. A sokszínűség menedzselésének lényege a vezetők részéről az üzleti sikeresség és az igazságosság szempontjainak összehangolása. Kay duPont Handling Diversity in the Workplace című könyvében azt írja, mind sikeresebbek lehetünk, ha követjük az alábbi lépéseket. Vajon tényleg ezeken múlik a siker?

1. Értsd meg és tiszteld az egyéni különbségeket!

Legyél nyitott a tőled eltérő gondolkodású emberek felé. Emlékezz arra, hogy nem mindenki úgy látja, a világot, mint te, és ez így van jól. Az emberek közti hasonlóságok és különbségek megértése segít túljutni a diverzitástól való félelmen. Ezáltal megtanulhatjuk, hogy a különbségeinket erősségnek, és ne gyenge pontnak lássuk.

Meredith Belbin a sikeres csapat összetételét vizsgálta. Eredményei alapján azt mondhatjuk, hogy azok a csapatok, amelyekben ugyanolyan személyiségű és intelligenciájú egyének vesznek részt, kudarcra vannak ítélve. Ennek oka főleg a saját állásponthoz való ragaszkodás, a különböző nézőpontok figyelembevételének hiánya és a rugalmatlanság. Belbin kísérlete is bizonyítékul szolgál arra, hogy az egyének közti különbségeket pozitívumként kell felfognunk, hiszen problémák megoldása során is profitálhatunk belőle.

2. Légy asszertív!

Mondd el a többieknek, milyen bánásmódot igényelsz. Ne félj megszólalni, ha valaki cselekvései miatt kényelmetlenül érzed magad. Honnan tudnák mások, hogy mire van szükséged, amíg nem mondod el nekik? Továbbá, ha valaki jelzi neked, hogy megsértetted, ne védekezz, légy inkább hálás. Az egyetlen módja, hogy javíts a helyzeten az őszinte kommunikáció. Tehát az „Én nem is ezt mondtam, mi van veled?” kérdés helyett inkább a „Ne haragudj, ha így értetted, nem így gondoltam. Megengeded, hogy elmagyarázzam?” formulát használd.

3. Tanuld meg, hogy kell kezelni a többieket!

Az aranyszabály: úgy bánj másokkal, ahogy ők szeretnék, hogy bánjanak velük. Például, ha nem tudod, hogyan kell kimondani egy ismeretlen nevet, vagy nem tudod, hogy egy személy számára az sértőbb-e, hogy fekete vagy afroamerikai, kérdezz! A kommunikáció nemcsak a félreértés és a konfliktus elkerülésében segít, hanem a kapcsolatot is erősíti.

4. Legyen erőd a változtatáshoz!

Mindenki felelős a munkahelyi viselkedésért. Ha a diszkrimináció vagy előítélet egy példájával találkozol, merj felszólalni ellene. Mondd el, miért nem tekinted megfelelőnek ezt a fajta viselkedést. Egy nap leforgása alatt nem tudod megváltoztatni az attitűdöket, de talán változtathatsz a viselkedésen, és ez az első lépés a cél felé.

Ezek a pontok nemcsak a diverzitás kezelésében, hanem bármilyen együttműködés kialakításában lényeges tényezők. Ahhoz, hogy az egész szervezetben elterjedjen ez a nézőpont, lényeges a tudatosan felépített, sokszínű szervezeti kultúra létrehozása, melyben értéket képvisel egymás elfogadása. Olyan humán erőforrás politika kialakítására van szükség, amely az egyenlő bánásmód tiszteletén alapul korra, nemre, faji hovatartozásra, bőrszínre, politikai nézetre és fogyatékosságra való tekintet nélkül. A diverzitás eredményesebbé teszi a vállalatot, újszerű gondolkodást tesz lehetővé a különböző nézőpontok bevonása által, és a dolgozók empátiáját is növeli. A jövő generációi számára akkor tudunk vonzó és fenntartható befogadó szervezeti kultúrát kialakítani, elterjeszteni és fenntartani, ha megvédjük a dolgozóinkat a diszkriminációtól, és akár a munkatársak bevonásával készítünk esélyegyenlőségi tervet, mellyel a vállalat azonosulni tud.

Lukács Alexandra