Napjainkban egyre nagyobb problémát jelent a munkaerőhiány. A megfelelő munkaerő számára vonzó cég kialakítása során a munkakörülmények, a szervezet klímája és az értelmesen eltöltött nap érzése legalább annyira meghatározóak, mint az anyagiak. Sok vezető a karrierlehetőségekben, előléptetésekben látja a dolgozói elégedettség és a hatékonyság növelésének esélyét. Mégis mi a helyzet olyankor, ha a munkavállaló nem akar vezetővé válni? Részlet Ligeti György: Droidok. Hogyan tedd vonzóvá a céged a munkaerő számára? című, hamarosan megjelenő könyvéből.
Minél nagyobb egy szervezet, annál inkább matematizált a bérezés, valamint az előléptetés rendszere. Mit értünk ez alatt? Azt, hogy ameddig egy néhányszor tíz fős cégben tág tere van az egyéniségnek és a személyes jellemzők elismerésének, addig a nagy rendszerek különböző mérőeszközöket, teljesítménymutatókat, bértáblákat dolgoznak ki. A háttérben az a méltányolható alapfilozófia áll, hogy a személytől és a szimpátiától függetlenül mindenkinek legyen egyforma esélye a teljesítménye alapján elismeréshez és karrierlehetőséghez jutnia.
A gyakorlatban azonban ez a logika termeli a legtöbb igazságtalanságot, hiszen a teljesítmény-elvárásokat soha nem lehet abszolút pontosan előírni, a teljesítés mögött pedig egyénenként igen különböző mértékű áldozat, erőfeszítés, tudás, készség-csomag és kapcsolatrendszer áll. A rendszereken belüli előrejutás legklasszikusabb és leggyakrabban alkalmazott módja a vezetővé való előléptetés, mely nagyon sok ember számára kedvezőtlen, ugyanis – és itt következnek azok az egyéni különbségek, melyek a nagy rendszerben nem láthatóak – sokkal kevesebben akarnak vezetők lenni, mint azt az előléptetési rendszert alkalmazó döntéshozók gondolnák.
„Az életem a kódolás, nagyon szerettem csinálni. Szabadidőmben otthon is ezt nyomom és elmentem gyerekeknek Python nyelvet oktatni. Ezt a képességemet itt is felismerték és most lettem tizenkét ember vezetője. Belehalok, mert fogalmam sincs, mit kezdjek velük, közben nem tudom a munkámat elvégezni.” (egy nagyvállalati interjúalanyunk)
Az a kollega tehát, aki kiváló szakember, csak úgy érhet el magasabb bért és más juttatásokat, hogy nem csak a saját, de mások munkájáért is felelősséget kell vállalnia. Ameddig a fenti interjúalany minden bizonnyal kiváló szakértője a számítógépeknek, addig korántsem olyan kiváló szakértője az emberek vezetésének. „Közben nem tudom a munkámat elvégezni” – mondja, tehát nem is tekinti munkának a vezetői tevékenységét.
Egy másik helyzetben a vezetőnek magának is be kell állnia a gyártásba vagy a szolgáltatás biztosításába – éppen a munkaerőhiány miatt. Ideig-óráig ez a helyzet tartható is, hosszú távon azonban éppen azt az embert fárasztja, égeti ki a rendszer, akinek az üzemet, a műszakot össze kellene fognia. Egy kis smart autót lehet bár sittszállításra használni, mint egy ZIL-t, de nem éri meg. Az ilyen szervezetekben a vezetőnek a hivatalos munkaidő után kell a vezetői és az adminisztratív feladatokat ellátnia. Érdemes ezt szem előtt tartanunk!
